三八妇女节行将到来，依据国务院《全国年节及留念日放假方法》第3条，妇女在3月8日应放假半响。可是在详细实行中，许多企业并不会组织女职工在妇女节度假，且依据《劳作和社会确保部办公厅关于部分公民放假有关薪酬问题的函》（劳社厅函(2000)18号，以下简称“18号文”）：“……在部分公民放假的节日期间，对参与社会或单位组织庆祝活动和照旧作业的职工，单位应付出薪酬酬劳，但不付出加班薪酬”，这更加重了企业不组织女职工度假的现象。那么，假如女职工在3月8日强行度假半响，不到岗上班，企业是否能够按旷工处理？

　　龙某系A公司职工【1】，2016年2月25日，A公司向包括龙某在内的数名职工发送了一封电子邮件，告诉其于3月7日至3月10日参与公司组织的训练活动，并要求龙某等职工于3月1日前反应信息。龙某收到邮件后，即未反应，也未参与训练。后A公司向龙某宣布《职工违纪处分决定书》，决定书内容为：龙某存在下列违纪行为：1、缺席公司重要活动；2、无故矿工、接连旷工3天。依据职工手册的规则，“一个日历年度内累计旷工超越三天或以上的，视为严峻违纪，公司可当即与职工免除劳作合同”，A公司免除了与龙某的劳作联系，两边因而产生争议。审理过程中，龙某承认其并未参与2016年3月8日至2016年3月10日公司在西安举行的会议。但龙某以为，2016年3月8日归于女职工法定歇息日，故其即使存在旷工，亦不满3天。法院以为，劳作联系的重要特色即在于劳作者与用人单位之间既具有相等性又具有人身隶特点，劳作者理应恪守用人单位正常的作业组织……A公司依据正常的经营管理，向龙某作出的作业组织，实属合理，然龙某在未对邮件内容反应的情况下，未参会亦未实行请假手续，该行为已然构成旷工。关于龙某的抗辩定见，法院以为，在部分公民放假的节日期间，用人单位已为劳作者组织了相应作业任务的，劳作者仍应予以恪守，用人单位应正常付出劳作者该期间的劳作酬劳，劳作者并非在该日享有未经许可即不作业的权力，故对龙某的定见，法院不予采用。

　　上述事例引发了一个值得考虑的问题：三八妇女节组织女职作业业，假如女职工强行度假，企业是否可按旷工处理？因为对18号文的了解差异，导致对女职工是否能够强行度假存在不同知道。该规则到底是赋予了劳作者挑选权，仍是赋予企业自主权？这会导致完全不同的定论——赋予劳作者挑选权，劳作者请假歇息便是合理的，企业无特殊情况是不能回绝的，更不能按旷工处理度假职工；赋予企业自主权，劳作者请假就有必要得到企业同意，不然私行度假便是违背劳作纪律。这个问题看似很小，却引发了剧烈的评论，我们对法令规则存有不同的了解和解说，形成了以下两种不同的观念。

　　观念一：旷工是指“无合理理由矿工”的行为，而女职工在三八妇女节度假半响是法令规则的假期，是妇女应享有的权益，对企业组织其上班的行为，妇女有权回绝，因而，不该确定旷工。

　　依据此观念，女职工在三八节度假是法令赋予的度假权，组织女职工在妇女节度假是用人单位应尽的责任。详细理由包括：

　　榜首，三八妇女节等部分公民度假的节假期归于《全国年节及留念日放假方法》规则的法定节假期，依据《劳作法》第40条规则，用人单位在下列节日期间应当依法组织劳作者度假……（五）法令、法规规则的其他度假节日。劳作部办公厅《关于〈劳作法〉若干条文的阐明》（劳办发(1994)289号）进一步清晰，《劳作法》第40条第（五）项详细指：妇女节，放假半响……依据18号文的规则，虽然其答应女职工在三八妇女节正常上班，但不能逆向推导出18号文赋予了企业无任何理由强行组织女职工三八节上班的权力、而女职工在三八节有上班的责任，假如这样了解，女职工三八节度假权现已被完全架空，不再归于法定度假而成为企业福利假。所以，18号文的规则应当了解为是赋予了女职工挑选的权力，即：女职工有权挑选是否度假，除非是呈现法令规则的破例景象，如《劳作法》第四十二条规则的景象。更有甚者以为，《全国年节及留念日放假方法》归于行政法规，18号文归于部分规范性文件，18号文的规则违背了《劳作法》、《全国年节及留念日放假方法》等上位法的规则，应属无效。

　　第二，劳作法规则了歇息度假权力，确保歇息的，是周末，劳作法上叫歇息日。法定节假期，归于度假，包括全民度假和部分公民度假的节日。现在的法定节假期，本源都是留念性的，虽然现在的节假期典礼感越来越弱，很多人便是当作一个歇息的假期而兼有了歇息的性质，但设置法定节假期的意图并不是为了确保劳作者歇息，而是为了让我们过节。从加班薪酬的规则上能够看出来，抛弃歇息权的补偿是能够倒休来代替的，加班薪酬也是2倍；抛弃法定节假期度假权的补偿，是有必要要给3倍薪酬的，不能以倒休来代替。法定节假期的留念效果更强，维护力度更大，为的不是歇息（假如是歇息，倒休更适宜，应当优先考虑），而是聚会、过节、庆祝。法定节假期兼有歇息的功用，可是首先是节日放假的功用，所以不能通过倒休来掠夺劳作者过节的权力。这便是节假期与周末歇息的最大差异。虽然妇女节上班不付出加班薪酬，但加班待遇是方法、手法、结果，不是意图，不能通过加班薪酬来否定妇女节归于法定节假期的性质。

　　观念二：部分公民度假的节假期与整体公民法定节假期的劳作法性质不同，归于用人单位可自主组织的领域，假如用人单位组织女职工在三八妇女节上班，女职工应当恪守，因而，女职工强行度假的行为能够确定为旷工。

　　依据此观念，部分公民度假的节假期与劳作法意义上的“法定节假期”性质不同，不具有强制性，企业可自主组织职工进行度假。理由如下：

　　榜首，我国的法定节假期准则几经演化，现已产生了改变，依据新规，部分公民度假的节假期不归于“法定节假期”的领域。2019年人社部发布《我国法定年节假期等度假相关规范》，第2条清晰规则：“法定年节假期是由国家法令、法规一致规则的用以展开留念、庆祝活动的歇息时刻，也是劳作者歇息时刻的一种……我国现行法定年节假期规范为11天……”。上述规则中的11天，仅指整体公民放假的11天，而未包括部分公民放假的节假期。且此规则从时刻效能上优先于劳作部办公厅《关于〈劳作法〉若干条文的阐明》（劳办发(1994)289号），应当优先适用。

　　第二，劳作法意义上的“法定节假期”应具有确保劳作者歇息权的功用，而歇息权具有相等性和普适性，若将部分公民度假的节假期作为劳作法上的“法定节假期”进行确保，反而会导致男女歇息权不相等的现象。因而，从应然的视点，也不该将三八妇女节界说为劳作法意义上的“法定节假期”。

　　第三，从前史视点来看，追溯三八妇女节放假半响的准则根由能够发现，部分公民放假的节日与整体公民度假的节假期不同，本就不具有强制性，意图也是为了确保女职工参与庆祝活动，而非歇息权。1949年《全国年节及留念日放假方法》（已被修订）规则：“归于部分公民之节日，为了便于部分公民的大众活动，得放假半响，或只其间一部分人放假，其他一部分人得推代表参与庆祝”；1954年《政务院财政经济委员会关于“三八”世界妇女节放假薪酬怎么付出问题的告诉》（现行有用，以下简称“1954年告诉”）进一步规则：“一、凡在“三八”世界妇女节放假参与庆祝活动者，薪酬照发；二、凡在“三八”世界妇女节照旧作业者，一概不作加班论，不增发薪酬”。上述规则并未要求企业有必要组织整体女职工度假。

　　结合今天实际，虽然客观环境产生了改变，可是三八妇女节期间，企业仍可组织女职工参与庆祝活动，这意味着企业能够不放假，企业对放假与否具有挑选权。原劳作部2000年18号文关于三八妇女节薪酬付出的规则，与 1954年告诉一脉相承，应结合前史，将其解说为在三八妇女节，答应企业自主组织女职工进行度假。

　　综上，三八妇女节等部分公民度假的节假期不归于劳作法上的“法定节假期”，原劳作部18号文并不违背上位法的规则，并应将其了解为企业可自主组织女职工进行活动、作业或许放假。假如企业依据生产经营需求组织女职工进行作业，女职工有恪守责任，若其强行度假，能够确定为旷工。

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